Tests de personnalité en entreprise : l’illusion qui rassure les RH
Les tests de personnalité — MBTI, DISC, Big Five — sont utilisés par 20 à 80 % des entreprises en recrutement. Leur promesse ? Révéler qui vous êtes vraiment, anticiper vos comportements, et trouver la recrue idéale. La réalité ? Des outils fragiles qui échouent à prédire ce qui compte vraiment : les dynamiques relationnelles réelles. Alors pourquoi y croit-on encore ?
Vous savez ce qui me fascine ? C’est cette confiance absolue qu’on accorde à un questionnaire de 60 questions pour décider si quelqu’un va apporter l’énergie manquante à une équipe, ou au contraire la faire imploser. Comme si cocher « plutôt d’accord » ou « plutôt pas d’accord » révélait l’essence profonde de votre âme professionnelle.
Spoiler : non.
Le mensonge qu’on se raconte collectivement
Le marché mondial des tests psychométriques pèse plusieurs milliards de dollars. Le MBTI à lui seul serait utilisé par 89 des entreprises du Fortune 100. Le DISC séduit les PME et les cabinets de coaching. L’ennéagramme fait son entrée dans les séminaires de développement personnel managérial.
Et on nous vend ça comme de la science, du sérieux et de l’objectivité.
Sauf que derrière le joli rapport PDF avec ses graphiques en couleur, il y a une réalité bien moins sexy : tous ces tests reposent sur du déclaratif. Vous savez, ce que vous pensez être. Ou pire, ce que vous voulez qu’on pense que vous êtes. En processus d’embauche, vous croyez vraiment que les gens cochent honnêtement « je supporte mal l’autorité » ou « j’ai tendance à tout ramener à moi » ?
Les concepteurs ont multiplié les astuces pour contourner ce biais : questions reformulées, items pièges, avertissements intimidants. Le hic ? Jusqu’à 63% des candidats admettent quand même de fausser leurs réponses. Et les recherches le confirment : il n’existe à ce jour aucune méthode infaillible pour détecter ces manipulations.
Bienvenue dans le monde merveilleux du biais de désirabilité sociale : ce grain de sable qui transforme votre outil « scientifique » en horoscope corporate.
Mon expérience DISC : pourquoi les résultats varient
Tenez, une histoire vraie : j’ai passé il y a quelques années un test DISC avec une coach. Résultat cohérent, j’y crois. Un an plus tard, je retente le test pour le fun. Le résultat totalement opposé. Je me dis que j’ai raté quelque chose, je recommence une semaine après : retour au premier profil.
Je n’essayais pas de tricher. J’étais sincère à chaque fois. Et pourtant, mes réponses ont changé selon mon humeur, mon contexte, ma perception du moment. Car en réalité, ces tests ne mesurent pas qui vous êtes. Ils mesurent qui vous croyez être ce jour-là, à cette heure-là.
Les gourous et leurs catégories magiques
Le pire, c’est que tous ces tests ne se valent même pas. On mélange allègrement :
- Le MBTI, sorti du cerveau de Carl Jung et popularisé par Isabel Briggs Myers sans formation scientifique en psychologie, qui vous colle dans 16 cases comme si l’humanité était un jeu de Memory
- Le DISC, très corporate, quatre profils bien propres pour faire joli dans les séminaires
- L’ennéagramme, neuf types de personnalité présentés comme des « structures profondes », ce qui sonne mystique mais ne repose sur… rien de vraiment solide
Et ce ne sont que les plus connus. Il existe des dizaines d’autres outils — 16PF, Sosie, PAPI, Process Com, etc. — chacun avec ses spécificités théoriques. Mais tous partagent le même talon d’Achille : ils reposent sur des réponses déclaratives et ils vous mettent dans une case alors que vous n’êtes pas forcément la même personne selon que vous êtes stressé, confiant, face à votre patron ou à vos amis.
Face à eux, le Big Five (OCEAN) fait figure d’élève sérieux. C’est le seul modèle qui s’appuie sur des décennies de recherche empirique. Mais attention : plus robuste ne veut pas dire infaillible. Il mesure des tendances, pas des certitudes. Il ne dit rien de vos motivations, de votre contexte, ni de la manière dont vous allez réellement vous comporter en équipe.
Bref, même le meilleur de la classe reste un outil imparfait qu’on survend.
L’effet Barnum, ou pourquoi « c’est tellement moi ! »
Vous savez pourquoi ces tests semblent pertinents ? Parce qu’ils utilisent des descriptions suffisamment vagues pour que tout le monde s’y retrouve. C’est l’effet Barnum : « Vous appréciez l’autonomie tout en valorisant le travail d’équipe. » Ou : « Vous avez un grand potentiel, même si vous doutez parfois de vous», etc. Évidemment, qui ne se reconnaît pas là-dedans ?
On se fait avoir parce qu’on veut y croire. Parce qu’avoir un rapport qui explique « qui on est » rassure. Ça donne l’impression de se comprendre. Mais ce n’est qu’un miroir déformant flatté par notre besoin de cohérence.
La promesse cachée : créer l’équipe parfaite
Le discours officiel vs la réalité
Si les RH adorent ces tests, c’est qu’ils promettent de trouver la recrue idéale: celle qui va dynamiser les endormis, tempérer les ego, tenir tête aux dominants sans tout faire exploser. Ou à l’inverse, éviter le « coincé » qui va rigidifier une culture déjà procédurière. En coulisses, le verbatim est sans filtre : « surtout pas une forte tête », « quelqu’un capable de tenir face à M. GrandeGueule», « il faut quelqu’un qui s’adapte » et le classique « on a déjà donné avec les profils ingérables ».
Le hic ? Ces attentes reposent sur des nuances que les tests sont incapables de détecter.
L’impossible prédiction des dynamiques relationnelles.
Les tests nous fournissent quelques indications sur un profil, mais aucun ne permet de faire la distinction entre :
- L’outsider créatif, celui dont les idées bousculent sans délégitimer, qui apporte un regard neuf tout en respectant les règles du jeu
- L’outsider toxique, celui qui remet systématiquement en question les décisions, ignore les consignes, cherche la confrontation permanente
Ou entre :
- La forte personnalité qui va enrichir les débats
- Celle qui va les empoisonner
Ou encore entre :
- Le profil posé qui va stabiliser l’équipe
- Celui qui va juste tout ralentir
Ces nuances entre des traits constructifs et toxiques ne sont pas mesurables par un questionnaire. Ce sont des patterns relationnels qui se révèlent dans la durée, dans l’interaction réelle avec une culture d’entreprise donnée, des personnalités précises.
Quand les tests deviennent des alibis
Et c’est là que le discours se pervertit vraiment. Car en cas de conflit au sein des équipes, il devient alors si facile de ressortir les tests et on nous explique que ce n’est pas à cause de comportements limites, mais parce que nous sommes « différents » — et qu’il faut « comprendre » et « respecter » ces différences. Sauf qu’en pratique, cette tentative forcée de conciliation, où la tolérance est brandie à tout-va comme un talisman, finit par se transformer en alibi commode à la lâcheté managériale.
Nous avons tous été témoins de ces situations où une personne monopolise la parole, neutralise les décisions collectives, instille un climat délétère, et où, sous couvert d’une prétendue « typologie psychologique », on intime au reste de l’équipe de «comprendre son profil », de « faire preuve d’empathie» et, en réalité, de s’adapter à l’inacceptable pendant que le management se défausse de toute responsabilité.
Quand il faut trancher, poser un cadre, recadrer un comportement ou assumer une décision impopulaire, nombreux sont ceux qui préfèrent déléguer le courage à un dispositif prétendument neutre plutôt que de l’exercer.
Alors pourquoi on continue à employer ces tests?
Parce qu’ils promettent une réponse simple à un problème complexe, un cadre rassurant face à l’incertitude humaine, et surtout un moyen commode d’éviter d’assumer pleinement des décisions qui restent, quoi qu’on en dise, profondément humaines. Ils donnent l’illusion de l’objectivité. Un rapport, un graphique, un document officiel. Dans un monde où chaque décision RH peut être contestée, ce petit PDF fait office de bouclier : « Ce n’est pas moi qui ai décidé, c’est le test. »
Sauf que juridiquement, cela ne protège de rien. Un test non validé, mal utilisé ou interprété abusivement peut au contraire fragiliser une décision et se retourner contre l’organisation. On déplace juste la responsabilité. On fait semblant d’être rationnel alors qu’on a juste peur de décider.
Ce qu’il faudrait faire à la place de ces tests
- Pour les managers : attention à ne pas confondre « profil idéal » et « clone de vous-même ». Les tests vous orientent souvent vers ce qui vous rassure, pas vers ce dont votre équipe a besoin.
- Pour les candidats: ces tests sont un petit miroir de ce que pensent vraiment vos recruteurs — et si vous voulez un aperçu encore plus croustillant, rendez-vous sur mon article sur les tests sournois en entretien et ce qu’ils révèlent des recruteurs
La vérité ? La meilleure façon d’évaluer un humain reste de passer par un autre humain: avec des entretiens structurés, des mises en situation réelles, des observations de comportements concrets dans la durée.
Oui, notre humanité nous rend faillibles, irrationnels, imprévisibles. Il est difficile de nous évaluer parce que nous ne sommes pas des objets. Et ça contrarie les esprits qui rêvent d’algorithmes magiques.
Mais c’est justement de nos errements que naissent la grandeur d’un projet, la chaleur d’une équipe, et le succès d’une aventure.
Aucun test ne remplacera jamais un vrai regard, une vraie conversation, une vraie rencontre !
